La maggior parte delle organizzazioni oggi opera in ambienti che richiedono evoluzione e adattamento costanti e per molti il ​​cambiamento continuo è diventato, sia fondamentale per il successo, sia l'unica costante della vita organizzativa.

Sebbene sia indubbiamente il caso che il cambiamento stia diventando sempre più importante, l'evidenza suggerisce che la maggior parte delle organizzazioni sta lottando per farlo bene. Circa il 70% delle principali iniziative di cambiamento ancora fallisce (HBR 2014) e nella ricerca sul Best Practice di Prosci il 73% delle organizzazioni ha dichiarato di essere passato, raggiunto o prossimo al punto di saturazione del cambiamento.

Allora cosa fare? La gestione del cambiamento è diventata sempre più riconosciuta come disciplina negli ultimi 20 anni circa e fornisce strutture e strumenti che, se applicati efficacemente, hanno dimostrato di aumentare sia la probabilità di ottenere risultati positivi dal cambiamento, sia la capacità di cambiamento

Forse la risposta quindi è che le organizzazioni si concentrino maggiormente sulla creazione di capacità di gestione del cambiamento aziendale per garantire un'applicazione coerente in tutto il loro portafoglio di cambiamento? Questa è un'idea che sosteniamo con forza ed è una parte importante di ciò che facciamo, tuttavia a nostro avviso, sebbene critica, non è sufficiente.

Perché? -Non è sufficiente perché il Change Management è un processo per coinvolgere le persone e indurle a fare transizioni individuali da un modo di lavorare a un modo di lavorare futuro, e come tale dipende interamente da informazioni tempestive, pertinenti e significative sul cambiamento come un input. Senza questo input di informazioni, il Change Management non può essere efficace, indipendentemente da quanto sia applicato in modo completo.

L'opportunità per l'analisi aziendale

La mia esperienza di lavoro con molte centinaia di persone coinvolte nella gestione del cambiamento riporta fortemente un'attenzione inadeguata sulla generazione degli input informativi necessari per il cambiamento

Gestione per avere successo. Fornisce questo focus che rappresenta un'opportunità per la Business Analysis attraverso la quale potrebbe costruire sostanzialmente sul valore già fornito alle organizzazioni che serve.

Per essere più precisi, il raggiungimento di un cambiamento di successo richiede che gli individui attraversino una serie di fasi. Usiamo il modello ADKAR di Prosci composto dalle 5 fasi di awareness, desire, Knowledge, ability e reinforcement. Il raggiungimento delle fasi all'interno di questo modello richiede informazioni tempestive, pertinenti e significative in ciascuna fase, che l'analisi aziendale potrebbe ma attualmente in genere non fornisce.

• Awareness (Consapevolezza): richiede una logica fattuale e basata su prove per spiegare perché è necessario il cambiamento e le conseguenze del fallimento.

• Desire (Desiderio): richiede di precisare "Cosa c'è per me" per tutti gli interessati.

• Knowledge (Conoscenza) e Ability (Capacità): richiede chiarezza sui futuri processi statali, risultati, responsabilità, ruoli e responsabilità e supporto tecnologico.

• Reinforcment (Rinforzo): richiede metriche e meccanismi di misurazione chiari.

Oltre a soddisfare i requisiti sopra, è anche fondamentale che sia la progettazione di prodotti analitici, sia il processo per il loro sviluppo massimizzino il potenziale di sviluppo della motivazione intrinseca. L'analisi aziendale dovrebbe motivare sia attraverso i suoi prodotti che il suo processo.

In sintesi, guardare all'analisi aziendale attraverso la lente del Change Management rivela un'opportunità per gli analisti aziendali di essere proattivi nell'abilitare il Change Management trasformando le proprie capacità analitiche per fornire la gamma specifica di input analitici che la gestione del cambiamento richiede per il successo. Sfruttare questa opportunità permette sia di aumentare ulteriormente il valore offerto dal Business Analysis, sia di rimuovere un importante fattore limitante sul successo che il Change Management sta ottenendo oggi.

Steve Ragg è un CMC Prosci Advanced Instructor. Ha esperienza nella realizzazione di importanti iniziative di cambiamento nei servizi sanitari nazionali del Regno Unito, nell'industria farmaceutica, nell'industria dei servizi finanziari e in un'organizzazione di soccorso umanitario globale.

Se vuoi saperne di più sulla gestione del cambiamento e sul modello ADKAR di Prosci puoi visitare la pagina adkar, in alternativa se interessato a ottenere la certificazione Prosci per la gestione del cambiamento clicca qui.