Come ti senti a tornare al lavoro faccia a faccia?

Qual è il tuo atteggiamento nei confronti dei nuovi requisiti di viaggio quando devi viaggiare in altri paesi?

Se stai per intraprendere un corso di studi, cosa ne pensi ora che venga erogato interamente a distanza?

Cosa ne pensi dell'ultimo aggiornamento notturno di Microsoft Teams, il che significa che sulla configurazione del tuo monitor preferita ora sembra che tu non sia in grado di visualizzare i video dei partecipanti quando sei in modalità presentazione a schermo intero?

L'elenco potrebbe continuare all'infinito. Tutti noi affrontiamo cambiamenti, ogni giorno, nella nostra vita personale, lavorativa e comunitaria. Il cambiamento è necessario, inevitabile e in alcuni giorni può sembrare inesorabile. Aggiungo che anche la resistenza al cambiamento è necessaria, inevitabile e alcuni giorni possono sembrare inesorabili. Vale la pena riflettere un attimo su questo: che abbiamo sperimentato quella scintilla di fastidio o curiosità per un cambiamento, l'incertezza del cosa e del perché, il nervosismo per come sarà dopo il cambiamento, sono reazioni naturali.

I neurologi ci dicono che i pensieri e i comportamenti resistenti al cambiamento hanno origine nell'amigdala, i frammenti (abbiamo due amigdala) del nostro cervello in cui le emozioni ricevono un significato, vengono ricordate e sono attaccate alle associazioni e alle risposte alle associazioni. A volte descritto come la "risposta di lotta o fuga", quel momento di passo indietro metaforico, o reale, da un cambiamento - il pensiero istantaneo e istintivo: "Non mi piace, non voglio quel cambiamento - è un atto essenziale di autoconservazione Ecco perché suggerisco che la resistenza al cambiamento è necessaria, inevitabile e riconosco che in alcuni giorni tale resistenza può sembrare inesorabile.

Ho lavorato con la metodologia Prosci® change management per la maggior parte di 20 anni e una delle basi chiave dell'approccio che mi ha fatto tornare, più e più volte, con una serie di cambiamenti in ogni tipo di circostanza, è il modello ADKAR® meravigliosamente semplice. Puoi saperne di più sul modello qui, ma essenzialmente è un modello per il cambiamento individuale che rispecchia il modo in cui noi, come esseri umani, elaboriamo, reagiamo e lavoriamo per superare le nostre barriere uniche al cambiamento. La parola ADKAR è un acronimo composto dalla prima lettera dei cinque elementi costitutivi su cui ognuno di noi deve lavorare ogni volta che affrontiamo un cambiamento, indipendentemente dal fatto che quel cambiamento sia in atto alle prese con qualcosa di così prosaico nuovo i Teams (o Zoom, o WebEx) o a casa, per venire a patti con gli ultimi requisiti di distanziamento sociale Covid-19, o come viaggiatori stanchi in Europa che non sono più in grado di godersi il veloce canale dell'UE per liberare l'aeroporto. I cinque blocchi sono Awareness, Desire, Knowledge, Ability and Reinforcement. Come individui possiamo sperimentare barriere – pensieri e comportamenti resistenti – a un cambiamento in uno qualsiasi di questi punti.

Per me, prendere tempo per riconoscere le mie barriere a un cambiamento, e per pianificare e agire per aiutarmi a riconciliarmi e ad accettare un cambiamento, è stato fondamentale per la mia navigazione di successo di cambiamenti, trasformazioni e cambiamenti nel corso degli anni. Non è una bacchetta magica, ma ho scoperto che riflettere sulle seguenti domande e elaborare le mie risposte è stata la chiave per superare le mie barriere al cambiamento.

Download: The ADKAR Model eBook

Awareness (Consapevolezza)

• Qual è la mia comprensione, ad alto livello, di cosa sia questo cambiamento e perché sta avvenendo?
• Quanto sono chiaro i tempi e perché il cambiamento sta avvenendo ora?
• Quali sono i vantaggi di apportare questo cambiamento?
• Cosa c'è a rischio se questo cambiamento non va bene?
• Cosa non cambia, cosa rimane lo stesso?
• Con chi posso parlare se non sono sicuro di nessuno di questi dettagli?
  
  
  

Desire (Desiderio)

• Cosa ottengo apportando questo cambiamento: cosa c'è per me?
• Che cosa ci guadagna il mio team/la mia famiglia/i miei dipendenti da questo cambiamento? Cosa c'è per noi?
• Cosa mi viene chiesto di rinunciare o di lasciarmi alle spalle a seguito di questo cambiamento?
• Cosa guadagnerò come risultato di questo cambiamento?
• Quali compromessi dovrei avere?
• Quanto valgono per me quei compromessi e quali sono le mie opzioni se non sono pronto a fare i compromessi necessari?
• Con chi mi sento a mio agio a parlare se non sono sicuro di questo dettaglio?
  
  

Knowledge (Conoscenza) 

• Quale formazione mi verrà offerta per essere pronto a questo cambiamento?
• Di quali competenze/conoscenze/”intelligenze” avrò bisogno per avere successo in questo cambiamento?
• Quanto sono pronto per acquisire queste nuove abilità e know-how?
• Quali di queste competenze e know-how ho già acquisito e quali devo ricaricare, aggiornare o acquisire per la prima volta?
• Fino a che punto l'idea di aggiornare le mie capacità mi scoraggia o mi eccita e cosa lo sta guidando?
• Con chi posso parlare se non sono sicuro di nessuno di questi dettagli?
  
  

Ability (Abilità)

• (Supponendo che ricevo la formazione di cui ho bisogno) quanto sono sicuro di poter fare questo cambiamento?
• Quale sforzo (tempo, risorse, interessi) dovrò dedicare dopo la mia formazione per convertire le mie abilità appena acquisite in capacità e competenze?
• Qual è il mio desiderio di impegnarmi in questo "sforzo di conversione"?
• Quali meccanismi di supporto posso mettere in atto per aiutarmi a convertire con successo l'abilità in competenza, ad esempio, proteggere il tempo nel mio diario, prenotare alcune sessioni con un trainer, esercitarsi, feedback tra pari?
• Chi sarà nella mia "squadra di cheerleader", incoraggiandomi a una profonda competenza in questo cambiamento e sventolandomi pompon metaforici in faccia quando mi perdo l'allenamento?
  

Reinforcement (Rinforzo)

• Cosa mi motiverà a restare fedele a questo cambiamento (ad es. autorealizzazione, soddisfazione personale, essere un adozione precoce, ammirazione per gli altri, promozione, bonus)
• Quali fattori potrebbero demotivarmi su questo cambiamento e come posso riconoscerli al meglio?
• Da chi voglio sentire: “bravi e grazie” rispetto a questo cambiamento e loro sanno che voglio sentirli?
• Come misurerò, quantitativamente e qualitativamente, di aver apportato con successo questo cambiamento?
• Come mi ricompenserò per aver apportato con successo questo cambiamento?
• Chi sarà nella mia squadra di cheerleader, salterà su e giù e girerà all'indietro, festeggiando con me quando avrò sostenuto con successo questo cambiamento e per quanto tempo avrò bisogno di loro per garantire che questo cambiamento si mantenga davvero?
  
  Nel corso degli anni, le ho applicate a cambiamenti interessanti come il cambiamento di carriera a noiosi come cambiare i fornitori di elettricità. Provali e vedi se ti aiutano. Ci piacerebbe anche avere tue notizie sulle tue tecniche e tattiche per identificare gli ostacoli al cambiamento individuale e come superarli. Ora devo andare a fare i conti con quel nuovo assetto di Teams...

Per saperne di più

Per un'analisi più approfondita del modello ADKARl, leggi il Prosci® ADKAR Model Overview eBookper avere una visione completa di come affrontare la resistenza in ogni blocco del modello Prosci® ADKAR.