Quando insegno sulla gestione del cambiamento, trovo che le lezioni più faticose per i partecipanti si concentrino sulla leadership. Suppongo che la maggior parte delle persone che entrano nel programma credano che la loro leadership sia esente dalla loro influenza. Mentre lavoriamo per dissipare questa convinzione, posso vedere le loro menti sforzarsi ad affrontare il messaggio che la loro leadership deve essere valutata e allenata nel loro ruolo. "Come possiamo presumere di aspettarci di più dai nostri leader?" "Come posso influenzarli?" E, "E se non sono interessati al mio aiuto?" Stanno pensando.
Sono domande difficili, e speriamo di rispondere a tutte nel nostro sguardo della leadership nel cambiamento. Ma, prima di poter aiutare i responsabili del cambiamento a influenzare i loro leader, dobbiamo prima pensare a cosa significa leadership del cambiamento e, così facendo, fornire uno strumento per aiutare i leader a misurare le proprie capacità. Cominciamo con la domanda più basilare: "Cos'è il cambiamento di leadership?"
La definizione più comune di leadership del cambiamento è stata avanzata da Higgs e Rowland come:
"La capacità di influenzare ed entusiasmare gli altri attraverso l’advocacy personale, la visione e la guida, e di accedere alle risorse per costruire una solida piattaforma per il cambiamento".
Attraverso questa definizione e altre simili, l'atto di guidare il cambiamento è stato relegato a una competenza di leadership. Tuttavia, sono uno che sostiene che la leadership del cambiamento è, nei termini più semplici, leadership. Per essere un buon leader, bisogna essere bravi a guidare il cambiamento. Per definizione "guidare" significa portare l'organizzazione in avanti verso un obiettivo particolare. Se non si cambia l'organizzazione, si mantiene solo lo status quo, non si guida. Inoltre, nell'attuale contesto in cui il cambiamento sta accelerando, il cambiamento è complesso e il cambiamento è sempre più dirompente; dobbiamo elevare la nostra definizione per includere l'abilitazione della reattività e dell'agilità dell'organizzazione. Cioè, aumentare la maturità del cambiamento dell'organizzazione creando un ambiente per un cambiamento rapido e costante.
Sfortunatamente, anche al livello più fondamentale, il ruolo di uno "sponsor", il gergo di gestione del cambiamento per "leader", non è sempre compreso. Infatti, le ricerche di Prosci mostrano che il 50% delle volte gli sponsor non sono adeguatamente consapevoli del loro ruolo.
I leader generalmente comprendono la necessità di prendere decisioni e spesso sono abbastanza abili in questo. Tuttavia, guidare con successo un cambiamento riguarda anche le azioni che i leader intraprendono. Allora, quali sono le azioni più semplici che un leader può intraprendere? Ecco otto semplici azioni per guidare un cambiamento di successo:
In tutte le ricerche condotte da Prosci, il fattore di successo numero uno per il cambiamento è una leadership efficace. Intuitivamente, lo sappiamo, ma in realtà agire di conseguenza è più difficile. Come minimo, il ruolo dello Sponsor include essere il principale comunicatore del "perché" il cambiamento si sta verificando, essere attivo e visibile durante l'implementazione in caso di cambiamento e costruire una coalizione di altri leader nell'organizzazione. Tutte queste azioni richiedono di essere la persona che si trova di fronte al cambiamento, motivo per cui le persone lottano. Davvero guidare le persone può essere estenuante.
Sembra ovvio, ma molti leader credono che il loro ruolo sia semplicemente quello di fissare gli obiettivi, assegnare le risorse, determinare la tempistica e quindi delegare tutti gli altri aspetti del cambiamento. C'è una differenza, tuttavia, tra l'assegnazione della responsabilità e la delega della responsabilità. Assegnare responsabilità è una buona strategia di responsabilizzazione e divisione del lavoro, inoltre coinvolge gli altri in modo che sentano di possedere il cambiamento. Delegare la responsabilità significa essenzialmente dire: "Non sono disposto a correre il rischio" e / o "Considero il cambiamento non importante" e / o "Credo che il cambiamento non avrà successo e voglio prendere le distanze dai risultati". Dimostra di essere responsabile se vuoi avere successo.
Oggi c'è una preponderanza di materiale sui principali cambiamenti nel mercato. Alcuni sono più utili di altri. Mettere da parte il proprio ego, accettare il coaching e impegnarsi nell'apprendimento continuo è la migliore strategia per il successo della leadership. Alcune delle migliori pratiche per i leader includono:
Un leader deve essere colui che non solo crea la visione per il cambiamento, ma assicura anche che il business case sia compreso in tutta l'organizzazione. Aiutare le persone a comprendere i vantaggi del cambiamento le aiuta nel loro percorso di cambiamento individuale consentendo loro di prendere una decisione informata per sostenere il cambiamento. Garantire che gli obiettivi siano misurabili aiuterà a rafforzare la loro decisione man mano che il cambiamento progredisce.
A mio avviso, la responsabilità principale di un leader è creare un ambiente in cui il cambiamento possa prosperare. Ciò significa consentire alle persone di avere successo stabilendo semplici regole di coinvolgimento. Se le persone si sentono minacciate o insicure, non usciranno dalla loro zona di comfort. Ma se capiscono le semplici regole, sentono di essere ricompensati e trovano conforto nel processo, si appassioneranno al cambiamento. Ciò vale a tutti i livelli dell'organizzazione poiché i leader delle persone possono aumentare l'energia o togliere aria a qualsiasi sforzo di cambiamento.
Il cambiamento può avvenire su più livelli. Un leader deve sapere quale livello richiede l'iniziativa e adattare di conseguenza lo stile di leadership. C'è un cambiamento semplice o ovvio quando la causa e l'affetto sono chiari e uno stile di comando può essere garantito, mentre il cambiamento complicato favorisce il seguire le migliori pratiche e forti capacità analitiche, e poi c'è un cambiamento complesso quando gli elementi sono incerti e imprevedibili che richiedono un approccio più sperimentale. Ciascuna di queste situazioni richiede un diverso tipo di leadership. Applicare un approccio semplice a una situazione complessa e viceversa può portare a un risultato devastante.
Il cambiamento per la leadership riguarda meno la persuasione o la manipolazione e più la rimozione delle barriere. Tutti in un'organizzazione hanno il loro contesto sul motivo per cui preferiscono o resistono al cambiamento. Convincere tutti su larga scala è problematico. Meglio capire cosa impedisce alle persone di cambiare e aprire la strada che consente loro di accettare il cambiamento. Nel metodo Prosci, questo viene fatto applicando il metodo di cambiamento individuale ADKAR. Identificando il loro punto di barriera, possiamo decidere quali azioni intraprendere per quell'individuo.
I budget sono sempre una preoccupazione. "Quanto mi costerà applicare la gestione del cambiamento?" è una domanda comune. Siamo chiari su questo punto, i bravi leader sanno che in un modo o nell'altro pagheranno per la gestione del cambiamento. O stanno intraprendendo le azioni per implementare e consentire l'adozione con successo e devono solo chiamarlo fuori, o dovranno finanziare uno sforzo di follow-up per guidare l'adozione dopo che il cambiamento non riesce a ottenere risultati, o otterranno un ritorno sull'investimento inferiore per la loro iniziativa di cambiamento del previsto. Uno di questi mezzi di pagamento guida il successo, mentre gli altri due possono limitare le carriere. Assegna le risorse per la gestione del cambiamento in anticipo come parte di un approccio disciplinato e aumenterai in modo significativo le probabilità di successo.
Come avrai intuito, queste otto semplici azioni non sono solo per le persone in cima alla scala. Si applicano a chiunque possa essere uno sponsor del cambiamento. Uno dei principali errori è presumere che il ruolo di leadership sia riservato al "capo". Chiunque guida le persone influenzate dal cambiamento può essere uno sponsor, quindi a vari livelli, queste otto semplici azioni si applicano anche a loro.
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